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变革型领导和交易型领导理论研究综述

时间:2013-03-08 20:47来源:www.518lunwen.cn 作者:刘金栋,郑向敏点击:
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  论文摘要:领导方式对企业管理具有重要影响。变革型领导与交易型领导不同的内在维度导致二者在员工工作绩效、员工满意度、组织承诺、组织变革与创新等方面有着不同的作用。多数学者认为变革型领导在各方面较交易型领导都更为优秀,然而部分学者却证明领导方式与企业组织文化的匹配性才是决定组织管理成功与否的重要因素。摒弃对交易型领导的偏见,选择适合的领导方式对企业的发展具有重要的现实意义。

  论文关键词:变革型领导;交易型领导;领导方式

  一、变革型领导和交易型领导的概念与维度

  (一)变革型领导的概念变革型领导的概念最早由Downton在《反叛领导》中提出,而后政治社会学家Burns在《领导》一书中将其予以概念化。但变革型领导的理论基础,由Bass在1985年出版的《领导与超越期望的绩效》一书中建构而成。Bass是以Maslow的需求层次理论来界定变革型领导的概念的。他认为变革型领导是领导者与成员相互提升道德及动机并最终达到较高层次的过程。变革型领导重视提升成员的内在动机,希望将下属的需求层次提升到自我实现的境界,从而促使其为了组织的利益而积极主动地开展工作,并达到超过预定期望的成果。由此可见,Bass已不再将领导仅仅看成是控制、协调等管理的过程与技巧的使用,它更注重领导哲学的提升和领导理念的创新。

  (二)变革型领导的维度Bass和Avolio(1990)最初将变革型领导的结构归纳为3个关键性因素,即变革型领导行为的三维结构:魅力—感召领导、智能激发和个性化关怀,之后又进一步把魅力—感召领导划分为领导魅力和感召力,这样就形成了变革型领导行为的四维结构:(1)领导魅力。领导者以自信、自尊树立良好形象,成为下属的模范与榜样。(2)愿景激励。领导者建构出伟大的理想或愿景,激励下属超越个人私利,共同为完成伟大事业而奋斗。(3)智力激发。领导者通过提出假设、建构问题、并用新方法解决旧问题的方式激发下属的创新意识及创造能力。(4)个性化关怀。领导者关心每一位下属的发展需求。Bass提出的变革型领导的四个维度得到了多数学者的认同,大量实证研究也验证了四个维度的正确性。然而,国内部分学者认为,由于各国传统文化背景存在差异会造成维度的不同,应对原有维度进行修正和调整。

  (三)交易型领导的概念与变革型领导一样,交易型领导的概念也是Burns于1978年在《领导》一书提出的,他认为交易型领导通过奖励与下属工作进行交换,是一种短期的交换结果。他强调成员与领导者之间的关系是互惠的、基于经济的、政治的、及心理的价值互换。交易型领导的理论,同样由Bass在1985年的《领导与超越期望的绩效》一书中建构而成的。Bass认为交易型领导由领导—成员交换理论和途径—目标理论为基础发展而来的,并认为交易型领导往往通过在奖酬基础上的即时交换来影响追随者,即交易型领导是领导者在了解下属需要的基础上,明确成员达成组织目标时可获得的报酬,并提供必要的工作资源,促使员工努力完成工作,从而满足员工需要的领导行为。

  (四)交易型领导的维度在研究的基础上,Bass和Avolio将交易型领导维度分为权变报酬及例外管理两个主要方面:(1)权变报酬:领导者给予员工适当的奖励与避免使用处罚,以增强员工工作的诱因。权变报酬可以分为两个次级因素,其一为承诺的权变报酬,即领导者保证会按员工的表现给予应得的奖赏;另一因素为实质的权变报酬,即领导者按员工的表现情况,为其提供的实际奖赏。(2)例外管理:对下属的错误与不合乎标准的行为加以纠正、反馈或处罚的历程。例外管理分为主动例外管理与被动例外管理。前者是指领导者主动监控成员的偏差行为,并且修正其偏差行为,强化规则以确保成员达成目标。后者则是指领导者平时并不对成员的行为进行干预,只有成员发生偏差行为时才会采用权变式惩罚或其他修正行动。另外,著名学者Podsakoff及其同事将交易型领导分为权变奖励和权变惩罚两个维度。权变奖励是指领导者对达成组织任务的下属,给予其需要的奖赏;权变惩罚则是领导者对于没有达成任务或有偏误的下属,给予纠正或惩罚。不过,Bycio,Hackett和Allen等指出,权变惩罚在概念上与Bass的例外管理是一致的。

  二、领导风格对组织管理的影响研究

  (一)对工作绩效的影响

  随着对两种领导风格研究的深入,不同的领导风格是否产生不同的工作绩效,领导风格对工作绩效的影响程度如何等问题引起了学者们的兴趣。研究领导风格与工作绩效之间关系较早的美国学者Keller(1992)指出变革型领导风格对大型研发组织内的团队绩效存在较为明显的正向影响,但学者们对交易型领导风格与组织公民行为、工作绩效的关系并没有一致的看法。Bass和Avolio(1990)研究表明交易型领导的权变性奖励和例外管理对工作满意度及工作绩效均为负向的预测作用。Timothy(2004)却认为例外管理与工作绩效没有相关关系。韩国的Shim(2001)对韩国R&D机构的22个项目数据研究后得出结论:领导介入组织的风格与组织文化的相合性与组织绩效正相关。冯彩玲,张丽华(2011)以基层公务员为研究对象,结果发现变革型领导和交易型领导都能显著影响工作绩效,该结果在基层公务员群体中得到了有效的验证;何立,凌文辁(2010)通过问卷调查发现变革型领导对员工的组织认同、工作投入、工作绩效都有非常显著的正面影响,而交易型领导的影响作用比较弱。然而,徐长江,时勘(2005)则认为,变革型领导是否在任何情况下都优于交易型领导取决于领导者本身和情境因素。由此可见,尽管众多学者通过实证研究得出了自己的结论,然而各研究结论却并不一致甚至完全相反,有学者解释这可能与员工成熟度、企业性质等外在条件相关。

  (二)对员工满意度的影响

  学者们普遍认为,变革型领导行为使得员工工作更加努力,有着更优秀的工作绩效,并且变革型领导可以提高员工对组织的承诺度,降低员工离职率,使员工对领导更加信任。Podsakoff(1996)在研究变革型领导与领导有效性关系时,发现变革型领导对员工满意度有显著的影响;姚艳虹等(2005)认为领导者的认知图式是领导行为的“指示器”,由于变革型领导和交易型领导在组织愿景、下属认知、自我认知及激励图式四个领导图式认知中存在差异,导致交易型领导与变革型领导行为及其有效性存在差异。通过实证研究得出“变革型领导较交易型领导能带来下属更高的领导满意度、组织承诺和工作满意度”的结论。李超平等(2006)采用结构方程模型技术对变革型领导、心理授权、员工满意度、组织承诺之间的关系进行了交叉验证分析。结果表明,中国文化背景下,变革型领导对员工工作态度具有显著的影响,愿景激励与德行垂范对组织承诺和员工满意度有显著的影响,而领导魅力与个性化关怀只对员工满意度有显著的影响;愿景激励与德行垂范通过工作意义影响员工满意度与组织承诺。陈维政等(2004)通过对在职MBA班和企业管理硕士课程研修班学员进行问卷调查证明,企业文化与领导风格的协同性对企业员工的满意度产生正相关影响,协同性越好,员工满意度越高:领导风格的变革维度与企业文化发展导向维度的协同性对员工满意度产生影响,两者的协同性较好时,员工满意度较高,反之较低;领导风格的交易维度与企业文化的经济导向维度的协同性对员工满意度产生影响,协同性较好时,满意度较高,反之满意度较低。吴文华,赵行斌(2010)认为在变革型领导风格下,知识型员工能形成较高的满意度,在组织授权、组织支持的氛围下,知识型员工容易产生主人翁意识,但是当知识型员工对工作不满时,在高持续承诺的作用下,也同样会促进他们的创新行为。然而,尽管众多的研究结果证明变革型领导风格能提高员工的满意度,但交易型领导风格对员工满意度的影响至今却鲜有学者研究,加强对交易型领导的研究应是未来的研究方向。

  (三)对组织承诺的影响

  从变革型领导的特点可以看出,变革型领导与员工之间保持着很高的承诺关系。较多的实证研究同样表明,在不同的组织和文化中,变革型领导与员工组织承诺呈正相关关系。部分学者证明交易型领导对员工的组织承诺也会产生积极作用。Podsakoff(1996)的研究表明,交易型领导的权变奖励对组织承诺存在积极的影响。Yammarino等(1997)认为权变奖励对下属的承诺存在正向影响。Judge等证明变革型领导对组织承诺、员工对领导的满意度、工作动机与领导的有效性均有显著影响。Avolio等采用阶层线形模型证实了变革型领导对组织承诺有显著的正向关系,验证了变革型领导风格能提高员工的组织承诺,能使员工信任并尊重领导者。陈永霞等(2006)通过对我国境内企业972名管理人员进行问卷调查,结果显示:变革型领导与知识型员工组织承诺呈正相关关系。贾良定等(2006)的研究结果也表明变革型领导对员工的组织承诺具有正面的影响,且组织信任在该影响过程中起部分中介作用。李超平等(2006)与陈致中、张德(2010)的研究同时表明,变革型领导可以直接使员工产生组织承诺。交易型领导同样与组织承诺成正相关关系。吴敏等(2007)认为交易型领导对下属的组织承诺产生积极的影响。韩国学者Seung-Hyun Bae,Sun-Hwa Chae(2004)的研究表明,韩国背景下变革型领导对下属的组织承诺有显著的正面影响,之后Ho-Kyun Kim(2007)的研究认为交易型领导对下属的组织承诺也同样具有正向影响。崔明哲等(2010)也认为变革型领导和交易型领导均对组织承诺产生正向影响,但交易型领导对中国影响较大,变革型领导对韩国影响较大。与其他方面的研究结论不同,从国内外学者的研究来看,领导风格对组织承诺的影响具有较为一致的结论:变革型领导和交易型领导对组织承诺都有积极的正向影响,都可以提高员工的组织承诺。

  (四)对组织变革与创新的影响

  组织的变革与创新对于企业更好地适应外部环境提升竞争力具有重要的意义,而领导风格往往决定着组织变革与创新的成败。变革型领导与交易型领导对组织变革的影响及影响程度成为学者们争论的焦点。吴文华,赵行斌(2010)研究两种领导风格对知识型员工创新行为的影响后却认为,尽管交易型领导风格在与目标导向行为的结合下,可以促进知识型员工的创新,但总体来看交易型领导风格仍不利于知识型员工的创新行为;相反,变革型领导风格可以通过组织承诺、创新型文化、员工满意度这个有机整体,促进知识型员工的创新。毛歆,龙立荣(2008)通过对服务业领导风格与组织变革关系的实证研究发现:变革型和交易型领导对组织变革内容都有显著的正效应;组织变革内容方面,变革型领导有着更大的正影响作用;组织变革评价方面,变革型领导的影响作用不如交易型领导作用大。杨建君等(2009)采用结构方程模型对变革型领导风格、人际信任、组织承诺、创新文化与企业技术创新绩效之间的关系进行分析,研究结果表明:企业创新文化与人际信任、组织承诺之间存在正相关关系,但显著性水平较低。丁琳,席酉民(2007)认为变革型领导通过心理授权和组织对创造力的支持对员工的创造力产生正向作用。杨春江(2011)以河北地区内的高科技企业员工为研究对象,通过问卷调查的方法探讨主管领导风格与体验到的组织创新氛围之间的相关性。实证研究结果显示,员工感知主管为交易型领导风格或变革型领导风格,对其创新氛围的主管鼓励要素感知均呈高度正相关,对其创新氛围的工作自主性因素认知也呈正相关。

  综上所述,学者们在变革型领导与组织变革和创新呈显著正相关方面具有较为一致的看法,但在交易型领导对组织变革和创新的作用方面并没有一致的结论,这也许与学者们的研究对象和研究领域有关。

  三、领导风格与文化背景的匹配性

  交易型领导和变革型领导风格各具特点,适应于不同的文化背景。部分学者从国家文化背景差异的角度对两种领导风格的适应性进行了实证研究,也有学者从企业文化的视角研究了两种领导风格的差异。

  韩国学者崔明哲等(2010)以中国企业员工和韩国企业员工为调查对象,分析了中国和韩国的文化差异及跨文化背景下变革型领导、交易型领导和组织承诺之间的关系,探索了两国文化差异导致不同风格的领导行为对组织承诺影响的差异。研究发现,在个人主义倾向较强的中国,交易型领导风格对组织承诺有更大的影响,在集体主义倾向较强的韩国,变革型领导风格对组织承诺有更大的影响。研究结论同时说明,现实中并不存在一种绝对完美的领导风格,领导风格各有优劣,企业文化是选择领导风格的重要依据。他们的研究结果警示中国多数学者对变革型领导风格研究的偏爱可能是没有意义的,交易型领导风格才应是中国学者研究的重点。

  陈维政,王安逸(2004)认为领导风格与企业文化具有协同性。一是领导风格的变革维度会对企业文化的发展导向维度产生影响,领导风格的变革维度增强时,企业文化的发展导向维度会增强,即变革型领导可能导致较强的发展导向企业文化;二是领导风格的交易维度会影响企业文化经济导向维度,领导风格的交易维度增强时,企业文化的经济导向维度会增强,即交易型领导可能导致较强的经济导向企业文化。姚艳虹等(2005)通过实证研究得出结论:在规则导向型的组织文化中,领导者更倾向于采用交易型领导行为;革新导向和支持导向型组织文化中,领导者更多采用变革型领导行为。这说明领导行为与组织文化具有匹配性,两者之间存在一种互动关系。因此,领导者一方面可发挥主观能动性,根据自身领导方式和风格塑造一种与自身行为方式相匹配的组织文化,提高领导绩效;另一方面,处于成熟阶段的组织文化深嵌于组织成员的思想意识中,不可能被领导者轻易操纵与改变时,领导者应考虑已有组织文化特点,调整自身领导方式,以满足企业发展与员工的需求。

  由于缺乏统一的研究视角,国内外学者们在领导风格与组织文化的研究方面并没有取得具有可比性的结论,但研究结果从侧面说明变革型领导和交易型领导各具特色,应辩证看待,采取何种领导方式应视企业的组织文化和外在的环境而定。四、中介变量与量表适用性的研究

  (一)中介变量的研究

  在中介变量研究方面,国内外学者进行了深入的研究,给出了多元化的解释。国外学者Pillai等人用结构方程技术探讨了变革型领导与程序公平、结果公平、信任以及工作满意度、组织公民行为、组织承诺之间的结构关系。Rejina等人则探讨了信任与公平知觉对工作满足、组织承诺及公民行为的中介效果。李超平等(2006)研究发现心理授权对变革型领导与员工工作态度的关系具有一定的中介作用,德行垂范通过工作意义影响员工满意度;愿景激励通过自我效能影响组织承诺。李秀娟,魏峰(2006)运用中国医药企业的615个样本则证明了领导─成员交换关系是领导作用于员工态度和行为的一个重要中介变量。马婷,杨建君(2008)认为变革型领导通过组织学习、组织授权、组织公民行为和组织承诺四个中介变量对企业技术的创新产生作用。之后,2009年杨建君等又通过编制结构化的变革型领导风格、人际信任与组织承诺等问卷,采用结构方程模型对变革型领导风格、人际信任、组织承诺、创新文化与企业技术创新绩效之间的关系进行了分析,研究结果表明:创新文化、人际信任、组织承诺充当变革型领导风格与企业技术创新绩效之间的中间变量。于博,刘新梅(2008)提出了研究变革型领导作用机制的新角度——目标设置。他们认为变革型领导在影响组织绩效时,不是通过一个直接的路径,而是通过领导的目标设置影响员工的自我目标设置和自我效能感,进而影响员工工作绩效的。但该研究视角只是提出了理论假设,并没有通过进一步的实证研究来验证理论框架的科学性。何立,凌文辁(2010)认为变革型领导既可以直接对员工的工作投入状况产生正面影响,也可以通过组织认同的部分中介作用对工作投入产生促进作用;而交易型领导则只能通过组织认同的完全中介作用对员工的工作投入产生影响;两种领导风格都不能直接作用于员工的工作绩效,需要通过员工工作投入的完全中介效应产生作用。冯彩玲,张丽华(2011)通过对基层公务员的实证研究发现,信任在变革型领导和工作绩效之间起到部分中介作用,而信任在交易型领导和工作绩效之间并没有起到中介作用。在众多学者仅仅将变革型领导作为研究重点的研究现状下,两位学者对交易型领导与工作绩效间中介变量的研究具有重要的理论价值。

  总之,尽管学者们对变革型领导和交易型领导的中介变量进行了大量的实证研究,但研究缺乏系统性,缺乏理论基础支撑仍是较为突出的问题。研究结果之间没有显著的相关性,中介变量的研究呈现多而零碎的特点。系统有序且有理论支撑的研究应成为对中介变量研究的原则和指导方向。

  (二)量表的适用性研究在领导风格理论的基础上,Bass等人编制了多项领导力问卷(Multifactors Leadership Questionaire,MLQ),对变革型领导进行测量评估。MLQ不仅可评估变革型领导的四个维度,还能对可见结果(努力、效率以及满意度)进行评估。该量表在过去10多年间为许多国外学者采用。中国学者孟慧(2004)以72家企业的193名管理者为测试对象,通过多来源评估法收集数据,采用因素分析、信度分析和回归分析等方法对变革型领导的理论结构及其与领导有效性的关系进行了深入研究。结果表明:变革型领导具有二阶单因素结构,即领导魅力、感召力、智力激发和个性化关怀四个独立子因素;研究所使用的《变革型领导问卷》具有良好的结构效度和信度,适用于中国文化;变革型领导及其子维度对领导有效性有一定的预测力。但部分学者对于MLQ量表的有效性持怀疑态度。早期的研究数据显示,领导魅力维度可引起60%的总体误差,而其他三个维度在误差中只占很小的一部分。同时,有研究表明变革型领导结构的四个维度项目间的相关系数过高,各维度之间需要进一步的厘清。著名学者Yukl(1999)曾指出,MLQ量表变革型领导的内容效度不全,未能包括一些诸如授权等本应涵盖的维度,因此变革型领导的结构维度方面还需要学者进一步地探讨。另外,吴静吉,林合懋(1998)参考Bass的MLQ量表,最早编制了适合华人使用的交易型领导量表。量表包括7个维度:亲近融合、愿景与吸引力、承诺与正义、激励共成愿景、尊重信任、知识启发和个别关怀等。严瑞丽,朱兵(2011)从知识型员工的特点及其对领导行为的要求出发,构建了适应于我国文化背景下的知识型员工变革型领导行为的互相联系相辅相成的五维结构模型。德行垂范和领导魅力是变革型领导行为有效性的前提条件,愿景激励是先决条件,智力激发是关键所在,个性化关怀是必要支撑。然而文章虽提出了五维结构模型却没有提出次一级的可操作测量指标,为以后的研究留下了空间。

  五、研究的不足与展望

  随着领导理论的不断发展,变革型和交易型领导理论逐渐成为了学者们研究的热点,尤其是变革型领导理论已经取得了丰硕的研究成果。领导风格影响效果及作用机制的研究呈现出多元化态势。然而,目前的研究仍存在以下三方面的突出的问题:(1)交易型领导理论研究的缺乏。变革型领导俨然已经成为未来领导风格的标准,部分学者对两种领导风格存在错误的理解,认为变革型领导是先进的领导风格而交易型领导在各方面都是落后的,这是一种主观意识的误导。变革型领导和交易型领导应该权变性地采用,两者相辅相成。根据中国目前的企业文化和管理状况,未来一段时间内更应关注对交易型领导的研究。(2)数据获取方式过于单一。目前有关变革型领导的研究主要使用问卷调查法进行的横断研究,但其他研究方法也是较为理想的选择,例如个案研究和深度访谈等,研究方法的多元化有助于更深入地理解复杂问题。未来的研究有必要采用配对研究等方式,对不同的变量采用不同的数据来源以克服同源方差可能带来的问题,同时还应在信息收集的过程中采取一些控制措施,例如采用多元评价的方式获取有效信息,采用一定时间跨度纵向跟踪调研的研究方法代替横截面研究,以便获得更加完整准确的研究结果。(3)实证研究过多,缺乏有深度的理论研究。当前关于领导风格,领导影响效果以及领导作用机制的研究,过分强调了定量研究,而忽视了定性研究。指导理论的缺失使领导风格影响效果和作用机制的研究呈现出“多而杂”的特点。定量研究必须在理论的指导下才有意义有价值。今后需要进一步加强对领导风格的理论研究,以便更系统深入地解释领导风格对组织管理的影响。

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(责任编辑:论文发表老师)

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